Axxes IT Consultancy

De grootste barrières bij werken met Junior Developers (en wat zij vanaf dag 1 kunnen betekenen)

Sommige bedrijven zijn terughoudend om samen te werken met een starter. Vaak maken zij zich vooral zorgen om het niveau van kennis en de nodige skills, maar ook over een vlotte integratie van schoolverlaters in het team.

Wij gingen op zoek naar mogelijke redenen om NIET met junior (developers) te werken. (Waarbij we deze als believers in jong talent telkens wel proberen te weerleggen, of wat had je gedacht? 😉)

5 redenen om NIET te werken met Junior Developers

1/ WE HEBBEN NIET VOLDOENDE ‘JUNIOR’ TAKEN BINNEN HET TEAM

Super, dat horen we graag! Bepaalde routinetaken of bug fixes kunnen weliswaar een uitgelezen kans bieden om de toepassingen en manier van werken binnen een organisatie of team te leren kennen. Maar ook jonge collega’s moeten de kans krijgen om belangrijke taken op te pikken, daar valt de meest professionele ontwikkeling en persoonlijke groei te halen!  Hoe sneller ze hun tanden in de meer complexe materie kunnen zetten, hoe sneller jouw junior op medior niveau zal denken en werken. Dat gezegd zijnde vraagt dit natuurlijk om voldoende focus op kwaliteit en aandacht voor code review.

2/ EN WE HEBBEN GEEN TIJD OM HEN OP TE LEIDEN

That’s where we step in! Althans deels: Onze traineeships zijn bedoeld om starters een stevige basis mee te geven in alle essentiële skills, technologieën en methodologiën. Ook na de initiële opleiding staan wij garant voor begeleiding door onze competence coaches, verdere training en certificatie plus hulplijnen van collega’s uit de verschillende gildes.  Dat neemt niet weg dat bepaalde bedrijfs- en context specifieke zaken nog bijkomende tijdsinvesteringen kunnen vragen.  Maar geldt dat dan ook niet in zekere voor de meer ervaren profielen die je aan boord probeert te halen?

3/ WANT ONZE SENIORS ZIJN GEEN MENTORS

Toch wel belangrijk om bij stil te staan: Het mentorschap kan je echt niet pushen naar iemand die dat absoluut niet wil, dat zou simpelweg niet werken. Maar elke new hire heeft, ongeacht z’n ervaringsniveau, in meer of mindere mate enige begeleiding of ondersteuning nodig. Om dit minder zwaar te laten doorwegen op de rest van het team en de focus daar te bewaren, werkt het veelal best om één mentor toe te wijzen. In het uitzonderlijke geval dat niemand binnen het team over de wil of de skills daartoe beschikt is dat zeker iets om bij de volgende aanwerving extra op te letten: Misschien heb je dan wel net zo iemand nodig en anders is het een kwestie van die kandidaten te engageren die zich als meest matuur en zelfredzaam manifesteren.

4/ DUS JUNIORS ZIJN GEEN ‘FIT’ VOOR ONS TEAM

Euh, sorry? Hire for attitude, train for skill – zo was het toch? Laat die fit met de organisatie nu net één van de betere redenen zijn om met juniors te werken. Iemand die vertrekt vanuit een sterke basic skillset en met de juiste ingesteldheid, passie en wat mentoring begeleid wordt tot een ervaren medewerker die jouw organisatie, oplossing en functioneel domein door en door kent. Dat wordt een 1-op-1 match voor jouw bedrijf en jouw team, waarin hij /zij is meegegroeid met de manier van werken, de waarden en de collega’s.

5/ WIJ WILLEN ENKEL SENIOR ROCKSTAR GURU NINJA DEVELOPERS

Ah, oké – en die staan natuurlijk ook allemaal aan te schuiven om bij jouw organisatie te werken? Welkom dan, liefste lezers werkzaam bij Spotify, Amazon, Apple, Netflix en Google! (Special shout-out to Reed Hastings, Jeff Bezos and Daniel Ek: Thanks for reading our blog, next time we’ll post it in English for your convenience!)

En dit kunnen zij vanaf dag 1 betekenen voor jouw team:

1/ BELONEND MENTORSCHAP

Het is méér dan geven, mentorschap houdt beide partijen scherp. Het moedigt pair programming aan en door de vragen die volgen, versterken meer ervaren medewerkers hun eigen kennisniveau.
Verder vertoont het vooral een blijk van vertrouwen in je eigen medewerkers terwijl het hen warm maakt hun leiderschapsskills verder uit te bouwen.

Waar je wél een goede mentor voor handen hebt, is het dan weer essentieel die persoon de nodige tijd te geven om die taak serieus te nemen, aanvankelijk lijkt dat misschien niet evident maar in de praktijk blijkt dat zich bij goede begeleiding vaak erg snel dubbel terug te verdienen in wat jouw junior devs onder die zorgvuldige begeleiding weten op te leveren!

Al snel zal je merken dat de positieve impact op de teamcultuur uitdeint: De aanvankelijke vrees van vele ook meer senior developers om hulp te vragen neemt af. Een cultuur waarin meer ervaren mensen geen vragen meer durven te stellen ondermijnt zichzelf omdat het er ons van weerhoudt te verbeteren. Een extra reden om het mentor-model te introduceren om een cultuur te creëren waarbinnen vragen stellen niet enkel kan maar bovenal wordt aangemoedigd!

2/ PASSIE PICURE

Is er een betere manier om het te omschrijven? Een injectie van passie binnen je team. Iemand die zoveel enthousiasme en drive toont in al wat hij of zij onderneemt? Hopelijk herinner jij je het enthousiasme dat je zelf voelde bij je eerste werkervaring? Die eerste professionele pieken moet je niet solo vieren want ze zijn besmettelijk! Een motivatieboost voor je hele team.

3/ EGOKILLER

Een team van toppers, elk van hetzelfde niveau – het is geen cadeau. Maar klinkt als een comedy scenario: Want ‘Wat als?’  – Iedereen dacht dat hij of zij het zoveel beter wist. –
Een dunne grens tussen comedy en drama want ego staat maar al te vaak in de weg van de juiste oplossing… Verwacht van de juniors in jouw team dat ze meer senior beslissingen, zelfs van hun tech lead      of scrum master challengen, evenwel zonder er headfirst tegen in te gaan of te pretenderen meer wijsheid in pacht te hebben. Maar een gezonde discussie waaruit niemand heeft geleerd, heeft niet gerendeerd.

4/ CARRIERE KATALYSATOR

Stabiliteit slijt. Het is een feit dat functie en verloning op termijn ondergeschikt aan de persoonlijke progressie zijn. Altijd zal het verstandig blijken om mentor- en leiderschapsrollen te creëren waar meer ervaren medewerkers naartoe kunnen werken, net zoals zogenaamde mid-weight positions jouw mediors meer adem- en ontplooiingsruimte kunnen bieden.

5/ IDEEGENERATOR

Wie toetst zijn of haar vooringenomen waarheden nog aan de realiteit? Sommige best practices denk je gewoon te ademen…. Tot ze in vraag gesteld worden! Een frisse kijk zonder zekere vooringenomenheden leidt soms tot nieuwe inzichten en oplossingen. Zo kan een occasionele brainstorm tot de gekste ideeën leiden.

Conclusie: een kwestie van balans

Het is geen sinecure om vandaag veel bekwame ervaren medewerkers aan boord te halen. Veel organisaties geven aan heel wat tijd en middelen te investeren in het screenen en soms zelfs onboarden van kandidaten die dat uiteindelijk niet waard blijken. Diezelfde resources kan je dan beter inzetten voor het kneden van je eigen topkandidaten.

Dat gezegd zijne blijft het natuurlijk een kwestie van balans. Bij aanvang van een groot nieuw project of het bouwen aan een nieuwe startup is het zelden een goed idee om terug te vallen op een team dat louter uit juniors bestaat. Je hebt evengoed de ervaring nodig van een aantal stevige senior profielen aan boord, zij vormen vaak de hoekstenen van een succesvol tech bedrijf.

Enkele jaren geleden waren ook zij gewoon nog gretige juniors, vanuit hun ingesteldheid en mits wat begeleiding zijn ze gekomen waar ze nu staan. En da’s ook precies waar dat jong talent naartoe wil. Wijs je mee de weg?

Daarom geloven wij in Juniors

Wie is er zelf geen junior geweest? Zij zijn onze seniors van morgen. Vanuit dat besef smijten wij ons elk jaar volop met de voltallige organisatie tegen dit project; Van trainee tot trainer. We zagen de voorbije jaren onze jonge talenten evalueren van Junior Developer tot Scrum Master of Competence Coach, tot Technical Lead of Architect, en in een aantal gevallen tot Development Manager of zelfs CIO.

Bij Axxes organiseren we verschillende trajecten die young graduates voorbereiden om projecten aan te gaan bij onze klanten. Zo start in Augustus ons jaarlijks Software Development Traineeship waar maar liefst 20 hand picked high potentials klaargestoomd worden tot .NET en Java Consultants. Hetzelfde doen we in nieuwere interne trainingen zoals het QA Program of Infrastructure Kickstart Program. Zoveel nieuwe gezichten? Het komt wel even aan maar het geeft lang terug!

Axxes Software Development Traineeship 2018

Axxes Infrastructure Kickstart Program

 

 

 

 

 

Jaar na jaar kiezen vele van onze klanten bewust opnieuw voor het jong talent dat door onze trainers en coaches wordt klaargestoomd voor het echte werk. En zoals je in de getuigenissen hier en daar op onze website kan lezen, hebben ze daar echt wel goede reden voor.

Over de auteur

Filip Houdenaert

Filip Houdenaert

Sales Manager

Deel dit artikel

LEER ONS BETER KENNEN

Maak alvast beter kennis met Axxes en onze bedrijfscultuur!

Geeft jouw organisatie jong talent een kans?

Laat weten welk project jij voor hen in petto hebt en wijs mee de weg!

Blijf op de hoogte van nieuws en updates in de sector